働き方改革の一環として、2019年4月の労働基準法改正により、企業（使用者）は労働者に年に5日の有給休暇を取得（有給消化）させなければならないと義務付けられました。現在も多くの企業が有給休暇を取得させるための仕組みの整備を進めています。しかし、実際の現場では、どのようにして有給を社員に取得してもらうかどうか悩んでいる企業や担当者も多く見られます。

そこで本記事では、有給消化の概要やメリットやデメリット、注意点などについて詳しく解説します。有給休暇の取得に関してトラブルを引き起こさないための具体策もお伝えしますので、ぜひ最後までご覧ください。

有給消化とは

有給消化とは、社員が与えられた有給休暇を取得することを指します。有給休暇は正社員だけでなく、アルバイトやパートなどの非正規社員にも付与される休暇であり、一定の条件を満たすすべての社員に与えられます。

具体的には、以下の2つの条件が必要です。

• 雇った日から6カ月以上経過している
• 労働日数のうち8割以上勤務している

（年次有給休暇）

第三十九条使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

出典：労働基準法 | e-Gov法令検索

これらの条件を満たさなくても、入社時などのタイミングで企業が独自に有給を付与することもできます（例：入社お祝い休暇）。

有給休暇とは

そもそも有給休暇とは、社員が自身の意思で休むことができる権利であり、出社しなくてもその分の賃金が支払われる点が通常の休暇と異なります。

通常働き始めてから6カ月後に付与されますが、その後は付与日から1年経過するごとに以下のように定められた日数分が付与されます。

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

このように、有給休暇は勤続年数が増えると付与される日数も少しずつ増えていきます。社員全員が同じ日に働き始めたというわけでなければ、有給休暇の付与日も人によって異なります。

またアルバイトやパートの場合には、以下の通り労働日数を基準に年次有給休暇の日数も調整されます。

	週所定 労働日数	1年間の 所定労働日数（※）	継続勤務年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付 与 日 数 （日）	4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

上記の通り、有給休暇の付与日数はかなり厳密に定められているため、管理に気をつける必要があるでしょう。

有給消化は義務化されている

有給は社員の権利であることから、使わなくても問題ないように思われることもあります。しかし、働き方改革によって2019年4月からは1年に10日以上の有給休暇を付与される社員の場合、そのうち5日間は消化させることが義務づけられています。

もし当該義務を守らなかった場合には、企業に対して違反者1人につき最大30万円の罰金が科せられます。そのため、企業は社員の有給消化を推進するように働きかける必要があるといえるでしょう。

有給の理由は問われない

有給は病欠や家族の入院などの理由だけでなく、旅行など私的な事情で取得することも可能です。療養などの目的で使うこともできます。ただし、就業規則等で「有給休暇を取得する場合、事前申請する必要がある」などと定められていた場合、欠勤後に有給として処理することが難しいケースもある点には気をつけましょう。また急病で当日に有給を使いたいようなケースもありますが、こちらも会社ごとにその可否は異なります。

基本的に企業側は有給取得の申し出を断ることはできませんが、取得の時季を変更することは可能です（時季変更権と呼ばれます）。有給休暇を取得したい場合、いつまでに申し出る必要があるのか、また当日申請や事後申請を認めるのか、これらは会社ごとにルールが異なりますので、注意しましょう。

有給消化が義務化された背景

日本の有給取得率の推移は、以下の図のようになっています。

近年、増加傾向にありますが、2016年（平成28年）あたりまでは50%を下回る水準でした。2020年（令和2年）の段階でも、目標値である70％には大きく届いていません。なお、エクスペディアの調査によると2022年（令和4年）の日本の有給休暇取得率は60%で、世界各地域と比較するとワースト2位だったとのことです。日本の有給取得率はまだまだ低いレベルにあるといえます。

出典：エクスペディア「日本、有給休暇の取得率 世界ワースト 2 位」

有給取得率は労働環境に大きく関わりますので、このような状況から働き方改革の一環として、2019年4月から有給消化のルールが定められたと考えられます。

有給消化のメリット

有給消化には、以下のようなメリットが挙げられます。

それぞれ詳しく解説します。

求職者に対してアピールできる

有給をきちんと消化できていれば労働環境が整備されている証拠といえますので、求職者に対して自社の働きやすさをアピールできるメリットがあります。そのため優れた人材が集まる効果が期待でき、また在籍している社員の離職を防ぐことも期待できるでしょう。

生産性の向上が期待できる

業務を休むことによって心身の回復を図ることができます。有給休暇ではその分の賃金も支払われますので、従業員は安心して休めるでしょう。定められた休日以外にも休みが取れるというのは余裕を持ちながら働くことにつながります。この余裕が結果として従業員のパフォーマンスをアップさせる、すなわち生産性の向上が期待できるでしょう。

有給休暇のデメリット

有給のデメリットには、以下の点が挙げられます。

それぞれ詳しく解説します。

取得させないと企業に罰則が科せられる

有給休暇は義務化されていますので、企業は社員に労働基準法で定められた分以上の有給を使わせないと罰則（対象となる労働者1人につき罰金30万円以下）が科せられます。そのため、積極的に有給を消化させる対策や計画を練らなければならない点はデメリットといえるでしょう。

管理に手間がかかる

社員数が多い場合には、有給の処理や残日数の管理などに手間がかかってしまいます。正確に管理しておかないと、義務化された分の有給を消化できなくなるなどのリスクが考えられますので、対策を講じておく必要があるでしょう。

有給消化における注意点

有給をいつ使うかは社員自身で決められます。しかし、有給消化には以下のような注意点があります。

それぞれ詳しく解説します。

有給休暇には期限がある

有給休暇には取得期限があり、付与された日から2年間有効です。この期間を過ぎると、時効によって有給が消滅してしまいます。

社員にとって不利益になるだけでなく、企業も有給消化を怠ったとして労基署などの期間からペナルティを受ける可能性がありますので、有給管理には注意が必要です。そのため、勤怠管理システムなどで社員と企業がともに、有給休暇の残日数や取得期限などを確認できる仕組みを作っておくことが求められています。

また有給休暇は次年度に持ち越せますが、上限が20日までとなっています。20日を超えた分に関しては消滅してしまいますので、気をつけましょう。

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退職すると有給は消滅する

有給休暇は、労働関係によって発生する社員の権利です。そのため、自主退職や解雇などの理由で退職すると、未消化だった分の有給は退職のタイミングで消滅します。使わなかった有給を現金化することは基本的に認められていませんので（※）、働いているうちに消化し切るように注意しましょう。

有給休暇の買取制度などを就業規則などで定めているケースは実際にあります。ただし、かならずしも本来の労働への対価に見合う金額での買い取りとなるわけではありません。

例外的に企業が有給取得日を変更できるケースがある

有給休暇は、基本的に社員が希望する日に取得することが推奨されています。しかし、実際には繁忙期などの理由から、人手不足を懸念して有給を取得しにくいケースが考えられるでしょう。

このような場合には、企業が正当な理由を提示すれば有給消化の日程を変更してもらえないか社員に依頼できる権利があります。この権利は企業の時季変更権と呼ばれており、行使の際には、特定のタイミングでの有給休暇の取得が事業の運営にとってマイナスとなることを十分に示さなければなりません。

ただし、正当な時季変更権の行使であっても、社員が納得せずにその日に有給を使った場合に、休みを認めなかったり、賃金を支払わなかったりする行為は違法となってしまいます。

有給消化に関するトラブルの防止策

有給消化に関するトラブルを起こさないために、企業が実施できる対策をご紹介します。

年休管理簿を作成する

年休管理簿とは、社員の有給休暇などの休みを管理する帳簿です。とくに有給休暇に関しては、社員からの請求だけでなく、計画的に有給を付与した場合や社員からの請求に対して時季変更権を行使した場合など、記録が正確に保管されます。なお、年休管理簿の記録は、作成時から5年間は保存しなければいけないことが、労働基準法施行規則24条の7で定められています

施行規則上5年と定められていますが、経過措置として当面は3年間の保存で良いとされています。

第二十四条の七

使用者は、法第三十九条第五項から第七項までの規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日（第一基準日及び第二基準日を含む。）を労働者ごとに明らかにした書類（第五十五条の二及び第五十六条第三項において「年次有給休暇管理簿」という。）を作成し、当該有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後五年間保存しなければならない。

出典：労働基準法施行規則 | e-Gov法令検索

計画年休制度の導入

計画年休制度とは、企業（使用者）が社員の有給を使う日を計画して消化を推進する制度です。労使協定を締結していれば、付与日数のうち5日を超える部分について、企業が計画的に有給消化を行うことができます。

たとえば、祝日などは別に一斉休業日を設け、その日を有給休暇に当てるなどの方法が該当します。

社員からの自主的な有給消化が少ない場合に用いられるケースが多いです。繁忙期と閑散期の人的リソース調整として役立ちますので、時期によって業務の忙しさが大きく異なる場合には導入してみるのもいいでしょう。

業務量の確認や面談もおすすめ

有給消化を促進するために、社員の業務量をチェックする方法もいいでしょう。とくに業務が属人化している場合には、その社員が休みづらくなるケースが多いです。

そのため有給消化に消極的な社員がいる場合は、「業務量が適切であるかどうか」「ほかの社員に任せられるかどうか」などをチェックするために面談する方法もおすすめです。

まとめ：有給を社員に積極的に取得してもらいましょう

有給消化は自社の労働環境が整備していることをアピールできるポイントであり、社員のモチベーションアップにもつながります。デメリットもありますが、勤怠管理システムや計画年休制度の導入によっておおむね防げるでしょう。

増加傾向にあるとはいえ日本国内の有給取得率はまだまだ低いのが現状です。そのため、有給消化の仕組みをしっかりと整えておくことで自社の健全性を社内外に大きくアピールできます。本記事では有給を取得させるための対策についてご紹介しました。ぜひお役立てください。