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企業が従業員の健康や権利を守るための重要な協定が36協定です。2019年4月1日から順次施行されている「働き方改革関連法」により、36協定にも変更が加えられました。ここでは、36協定について理解を深めるため、基本的な解説と変更のポイント、締結や届け出の方法を解説します。
36協定とは労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名前の届け出で、労働基準法第36条によって定められているため、一般的に「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。
労働基準法によって定められている「1日あたり8時間、1週間あたり40時間」の法定労働時間を超える時間外労働や休日勤務を、企業が従業員に対して命じる場合、労使との締結が必要です。法定労働時間を超える労働を命じる場合は、まず、従業員（労働組合など）との間に書面による36協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
従業員に法定労働時間を超える勤務を命じない場合、労働組合と36協定を締結する必要はありませんが、36協定を結ばず、労働基準監督署に届け出をせず、法定労働時間を超える勤務を命じることは禁じられています。
なお、働き方改革を推し進める政府は、関連する助成金などを用意していますが、その対象となる事業主の条件として、労働組合などとの36協定締結と、労働基準監督署への届け出があります。いまのところ、法定労働時間を超える勤務の予定がない場合でも、助成金などの申請のために36協定を締結し、届け出ておくのもよいでしょう。
「働き方改革関連法」は2019年4月1日から順次施行されていて、36協定に大きな変更がありました。ここでは、働き方改革関連法案によって変更された「新36協定」の注意点を解説します。
これまでの36協定では、特別条項の延長時間に限度が存在しなかったため、事実上、無制限に残業を命じることができました。変更後は時間外労働の上限を月ごとに45時間、年360時間の上限を定めて、臨時的かつ特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間（休日労働を含む）を限度に設定する必要があります。
・時間外労働の上限（原則）
1ヶ月45時間
1年360時間
・時間外労働の限度（臨時的かつ特別な事情がある場合）
年720時間以内
休日労働と時間外労働の合計が単月100時間未満
休日労働と時間外労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均すべての平均が月80時間以内
時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月が限度
2019年4月より大企業を対象に施行され、時間外労働の上限を超えると罰則が科せられます。また、2020年4月からは大企業に加え、中小企業も対象となりました。
これまでの36協定では、特別条項の有無に関わらず、ひとつの「様式第9号」を使用していました。しかし、新36協定で時間外労働の上限規制が導入されたことにより、限度時間や特別条項について、それぞれの内容を詳細に記載する必要があるため、様式が追加されました。新36協定は、一般条項で新たな「様式第9号」を使用し、特別条項が必要な場合は「様式第9号の2」を使うことになります。
新しい様式には、時間外労働の上限規制における「時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、かつ2〜6ヶ月平均80時間を超過しないこと」について、労使（企業と従業員）の同意を確認するチェック項目が追加されています。
36協定は定期的な見直しの必要があるとして、厚生労働省のQ&Aなどで有効期限を1年間とすることが望ましいとされていました。しかし、旧36協定の様式にある「期間」は「時間外労働や休日労働をさせる期間を記入すること」のため、36協定の有効期間を明記できませんでした。
新たな様式では「協定の有効期限」と「対象期間」が分けられ、明確になりました。「協定の有効期限」は効力が生じる期間、「対象期間」は「労働時間を延⻑、または休日に労働させることができる期間」のことです。さらに、「1年」の期間を測るために「起算日」を記入する欄も設けられました。
36協定の違反とは、すなわち労働基準法第32条の違反です。違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。なお、36協定に違反して処罰を受ける場合、その対象は企業だけでなく、企業の労務管理を担当する責任者にも及ぶことを覚えておきましょう。
実際に36協定を締結するには、まず、様式に必要事項を記載します。ここでは様式第9号の書き方について、解説します。
※引用元：時間外労働・休日労働に関する協定届
様式第９号
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/
また、時間外労働は記載する欄がふたつに分かれていて、ひとつは「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」、もうひとつが、それ以外の労働者について記載します。
「1年単位の変形労働時間制」とは、休日の増加によって労働者のゆとりを創造するべく、時間外労働や休日出勤を減らして総労働時間を短縮するために、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、業務の繁閑に応じた労働時間を認める制度です。
①労働保険番号／法人番号
法人の労働保険番号と法人番号を記載します。
②事業の種類・名称・所在地
「事業の種類」、「事業の名称」、「企業の所在地（電話番号）」を記載します。ここで注意すべき点は、36協定は会社単位ではなく、工場や支店、営業所ごとに協定を結ぶ必要があります。したがって、工場や支店の「事業の名称」や「事業の所在地」も記載します。
③協定の有効期限
この36協定が有効となる期間を定めます。期間は任意ですが、厚生労働省では1年間とすることが望ましいとしています。書き方は「2021年4月1日から1年間」と表記します。なお、有効期限が過ぎた場合、法定労働時間を超える業務を命じることはできなくなるため、再度協定を結ぶ必要があります。
④起算日
時間外労働を命じる上で、1年間の上限を計算する際に起算日の日付を記載します。この1年間は協定の有効期限に関わらず、起算日は同一の日である必要があります。たとえば、「協定の有効期限」が4月1日であれば、起算日も4月1日にする必要があります。
⑤時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
時間外労働を命じる必要について、理由を具体的に記載します。たとえば、「受注の集中」や「製品不具合への対応」、「棚卸し」などと記載します。
⑥業務の種類
時間外労働を命じる業務について記載します。たとえば「設計」や「検査」、「購買」などのように、業務の範囲を細分化して明確に定める必要があります。
⑦労働者数（満18歳以上の者）
時間外労働を命じる人数を記載します。なお、18歳未満の従業員は1日8時間、週40時間を超えて働かせることはできません。
⑧所定労働時間（1日）
時間外労働のない場合の所定労働時間を記載します。なお、記載は任意です。
⑨法定労働時間を超える時間数（1日）
1日あたりの法定労働時間を超える時間を定めます。また、所定労働時間を超える時間についても任意で記載できます。
⑩法定労働時間を超える時間数（1ヶ月）
1ヶ月あたりの法定労働時間を超える時間を定めます。また、所定労働時間を超える時間についても任意で記載できます。なお、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」は上限が42時間以内、それ以外の場合45時間以内です。
⑪法定労働時間を超える時間数（1年）
1年あたりの法定労働時間を超える時間を定めます。また、所定労働時間を超える時間についても任意で記載できます。「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」は、上限が320時間以内、それ以外の場合は360時間以内です。
⑫休日労働をさせる必要のある具体的な事由
休日労働を命じる必要がなぜあるのか、その理由を具体的に記載します。たとえば「受注の集中」や「臨時の受注、納期変更」と記載します。
⑬業務の種類
休日労働を命じる業務について記載します。たとえば、「設計」や「機械組立」のように、業務の範囲を細分化して明確に定める必要があります。
⑭労働者数（満18歳以上の者）
時間外労働を命じる人数を記載します。なお、18歳未満の従業員に休日労働を命じることはできません。
⑮所定休日（任意）
通常の休日を任意に記載できます。
⑯労働させることのできる法定休日の日数
企業が定める法定休日（週に1回以上の休日、4週間を通じて4日以上の休日）のうち、休日労働を命ずることができる日数を記載します。たとえば「1ヶ月に1日」などと書きます。
⑰労働させることのできる法定休日における始業及び就業の時刻
企業が定める法定休日における休日労働の、始業時間と就業時間を定めます。
⑱時間外労働の上限規制に関するチェックボックス
時間外労働の上限規制における「時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、かつ2〜6ヶ月の平均が80時間を超過しないこと」について、労使と確認した上でチェックボックスにチェックを入れます。
⑲協定の成立日
36協定の成立日を記載します。
⑳労働組合または労働者の過半数を代表する者の職名、氏名／選出方法
企業と労使の間で36協定を結ぶときに、労働者の代表者となる労働組合、または人物の職名と氏名を記載します。基本的には労働組合となりますが、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、36協定の締結をする旨を明確に説明した上で、労働者の中から投票や挙手によって過半数代表者を選出します。その選出方法も明記します。企業が代表者を指名したり、企業の意向に基づいた選出をしたりというのは認められません。また、管理監督者は労働者代表になれません。
裏面について
様式第9号の裏面には「記載心得」と「備考」があるため、きちんと目を通しておきましょう。
実際に36協定を締結し届け出る場合、どのような流れで行うのか解説します。まず、おさらいですが、36協定は、使用者と労働者の代表とが締結し、その結果を労働基準監督署に届け出ます。
労働者の過半数で組織された労働組合がある場合は、その労働組合が代表者となります。労働組合がない場合には、労働者の中から代表者を選出しますが、このとき、企業が代表者を選出してはいけません。まず、36協定の締結に労働者の中から代表者を選出する旨を説明した上で、投票や挙手などといった民主的な方法による手続きで選出しましょう。ただし、仮にこうした方法で選出されたとしても、部長や工場長、支店長などのように、管理監督者に該当する場合は代表になることはできません。
企業は代表者とともに36協定の内容を定め、様式に記載して合意、締結します。36協定の締結は、会社ごとではなく、本店、支店、営業所、工場など、事業所毎にそれぞれで締結する必要があります。
36協定が締結され、様式への記載が完了したら、労働基準監督署に届け出ます。仮に労働者と36協定の締結が完了したとしても、労働基準監督署への届け出なしに、法定労働時間を超える時間外労働や休日勤務を命じることはできません。届け出は様式を労働基準監督署へ持参するほか、WEBサイトからの届け出も可能です。
36協定は労働時間について、企業が従業員に対して「1日あたり8時間、1週間あたり40時間」と定めています。企業が法定労働時間を超える時間外労働や休日勤務を命じる場合には、労使との締結と労働基準監督署への届け出が必要です。もし、36協定に違反している場合、それは労働者を守ることを放棄していると同じことです。もちろん、労働基準法第32条に違反することで重い罰則も科せられるため、自社の36協定が適切な内容か、再度確認しておきましょう。
【参考】時間外・休日労働に関する協定届（36協定届） 東京労働局
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