アルバイトを雇うときに契約書をきちんと交わすことは非常に大切です。契約書を作らないと、働く側も雇う側もトラブルに巻き込まれるリスクがあります。

この記事では、アルバイト向け雇用契約書の重要性や2024年4月に施行された労働条件明示の新ルールに合わせた契約書作成のポイント、さらに電子契約サービスを使ったスムーズな契約書管理方法について説明します。

アルバイト雇用契約書の重要性とは？

アルバイトを雇う際に、雇用契約書を交わすことは法律上非常に重要です。これには、労働条件や仕事内容を明確にすることで、雇用者と従業員の双方の認識をしっかりと合わせる目的があります。

また、契約を交わすことで、後々のトラブルを未然に防ぐこともできます。

アルバイトでも雇用契約書は必要？

アルバイトやパートタイムの労働者に対して、法律上必ずしも「雇用契約書」を交わす義務はありません。

ただし、労働基準法第15条では、雇用主が労働者に対して労働条件を明確に伝えることが義務付けられており、その方法として「労働条件通知書」の交付が求められています。

アルバイトやパートタイム労働者もこの対象となり、雇用形態に関わらず、雇用主は以下の項目を文書で通知しなければなりません。

労働条件を明示しないリスクと法改正の影響

労働条件を文書で通知しなかった場合、労働基準法に基づく罰則を受ける可能性が高まるため、雇用主にとっても従業員にとっても労働条件通知書の作成と交付は不可欠です。

労働条件通知書を交付しないと、従業員が自分の労働条件を誤解するリスクが生じ、賃金や労働時間に関するトラブルが発生する可能性が高まります。

また、裁判や労働審判において、雇用主が労働条件を適切に説明していないと判断されれば、不利な立場に立たされることもあります。

なお、2024年の法改正により、労働条件通知書の交付に関するルールがさらに厳格化されました。詳しくは、以下の記事をご覧ください。

あわせて読みたい

【2024年4月改正】労働条件明示の新ルールを徹底解説 | これまでとの違いや企業の対応方法、新ルールに... 「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正により、労働条件通知書のルールが2024年4月から変更されます。これまでは問題なかっ...

参考：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

契約書を作成しない場合のリスクと罰則

労働条件通知書は雇用者から従業員へ労働条件を通知するものですが、双方の合意を明確にするために、「労働条件通知書兼雇用契約書」のような形で作成するケースも一般的です。逆に言えば、雇用契約書を作成しないと、従業員との間でさまざまなトラブルが発生する可能性が高まるでしょう。

例えば、労働時間や賃金に関する誤解が生じることがあり、それが原因で従業員からの訴えが起こるケースもあります。

特に労働条件に関する口頭での説明では、後から「言った」「言わなかった」という認識のズレが問題になることが多く、これが裁判や労働審判にまで発展することもあります。

また、契約書を作成していない場合、裁判などでの証拠が不十分となり、雇用主が不利な立場に立たされるリスクが非常に高くなります。裁判所では、労働条件や雇用の実態を立証するために、文書での証拠が重視されるため、契約書がないと雇用主が敗訴する可能性があるのです。

さらに、労働基準法では、労働条件通知書を文書で交付しないこと自体が違法行為とされており、これに違反した場合、雇用主は罰則を受けることがあります。具体的には、30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは、労働基準監督署が指摘した場合に適用される罰則であり、事業所の信用にも大きな影響を与えることになるでしょう。

加えて、労働基準監督署による行政指導が行われることもあり、違反が発覚した場合には、是正勧告を受けることになります。これに従わない場合、さらに重い処分が科される可能性があるため、契約書の作成は法律的にも重要な事柄であると言えます。

パートタイム労働者にも同様に適用されるのか？

パートタイム労働者にも、アルバイトと同様に労働条件について明示する必要があります。パートとアルバイトに法律上の区別はなく、労働法の適用範囲にも大きな違いはありません。

したがって、パートタイム労働者とも雇用契約書を交わすべきでしょう。契約書には、労働時間や賃金、福利厚生などの条件をしっかりと記載する必要があります。

2024年4月からの法改正で何が変わった？

2024年4月に労働条件明示のルールが一部変更されました。

就業場所・業務の変更の範囲の明示と契約更新上限、無期転換申込権に関する新しいルールが追加されました。これらの変更に対応するため、雇用契約書を見直す必要があります。以下で詳しく見ていきましょう。

労働条件明示のルール変更

2024年4月の法改正により、アルバイトを含むすべての労働者に対する労働条件の明示のルールが変更になりました。とくにアルバイトなどの有期雇用労働者に対しては、更新上限の有無とその内容を明示する必要があります。

さらに、無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時には、無期転換申込機会・無期転換後の労働条件についても明示しなくてはなりません。無期転換ルールとは、有期雇用労働者が契約更新を繰り返し、5年を超えて更新された場合、労働者側から申し込みがあれば、無期雇用に転換されるルールです。

アルバイト契約書に盛り込むべき変更点〜法改正のポイント

今回の法改正に伴い、アルバイト雇用契約書に盛り込むべき内容もいくつか変更されました。

労働契約の期間、就業場所、労働時間といったこれまでの労働条件の絶対的明示事項に加えて、

• 就業場所・業務の変更の範囲
• 更新上限
• 無期転換申込機会（無期転換申込権が発生する更新の際）
• 無期転換後の労働条件（無期転換申込権が発生する更新の際）

を明示する必要があります。

アルバイト向けの雇用契約書（労働条件通知書）にもこれらを付け加えなくてはなりません。

あわせて読みたい

【テンプレート付き】アルバイト向け労働条件通知書の記載事項が2024年4月に改正！事項を解説 労働条件通知書とは、主に企業から労働者に交付される書類の一つです。労働条件通知書には賃金や労働時間、業務内容など重要な情報が記載されています。 そこで本記事で...

アルバイト向け雇用契約書の記載項目

アルバイト雇用契約書には、いくつかの基本項目を必ず盛り込む必要があります。これらの項目をしっかりと記載することで、従業員と雇用主の双方が安心して働ける環境を作り出すことができます。

基本的には以下のような項目を盛り込んでおくべきでしょう。

とくに重要な記載内容について、詳しく見ていきます。

雇用期間

雇用期間を定める場合、その期間がいつからいつまでかを契約書に記載する必要があります。

また、2024年の法改正に基づき、契約の更新上限や無期転換申込権が発生する更新の際には、無期転換後の労働条件も明記することになりました。

労働時間と休憩時間

労働時間と休憩時間は、法律で定められた最低基準を守る必要があります。

例えば、1日の労働時間が6時間を超える場合、最低でも45分の休憩を与えることが義務付けられています。契約書には、具体的な労働時間と休憩時間を明記し、従業員が安心して働けるようにすることが重要です。

給与・賃金の支払いに関する内容

アルバイトの給与や賃金についても、契約書に明確に記載する必要があります。時給や日給の金額、支払い日、支払い方法などをしっかりと記入し、従業員が誤解しないようにしましょう。

給与に関するトラブルはよくあるので、特に注意が必要です。

具体的な業務内容

業務内容を明確にしておくことで、従業員が自分の役割を正しく理解できるようになります。アルバイトの場合でも、どの業務を担当するのかを契約書にしっかりと記載しておくことが大切です。

業務内容があいまいだと、従業員が過度な負担を感じることがあり、労働環境の悪化につながる可能性があります。

2024年の法改正により、業務の変更の可能性がある場合、業務の変更の範囲の明示が必要になりました。

福利厚生や保険の適用範囲

福利厚生や保険の適用範囲についても、契約書に明確に記載しておくことが必要です。

例えば、社会保険・労災保険の適用範囲や従業員が利用できる福利厚生の内容を明記することで、従業員が安心して働ける環境を提供できます。

アルバイト向け雇用契約書の電子化

アルバイト向けの雇用契約書は電子化が可能です。とくに電子契約サービスを活用することで、手続きが大幅に簡略化されます。

契約書の作成や保管がスムーズになり、管理コストの削減にもつながります。

ここでは、紙の契約書と電子契約書の違いや法的効力について解説します。

紙の契約書と電子契約書の違いとは？

紙の契約書は、これまで一般的に使われてきた形式です。しかし、紙の契約書ではどうしても作成や保管、管理に手間がかかります。加えて、契約書が紛失・破損してしまうリスクや物理的なスペースが必要になるなどのデメリットがあります。

一方、電子契約書はオンライン上で契約を行う方法です。電子契約書の最大のメリットは、契約書の作成・管理が簡単で、紛失や破損するリスクが少ないことです。

さらに、紙のように保管場所を取ることもなく、契約手続きがスピーディーに進められます。

電子契約書の法的有効性とそのメリット

電子契約書は、日本でも法的に有効です。電子署名法に基づき、署名や押印を紙で行わなくても、オンライン上での署名や認証を行えば法的な効力を持ちます。このため、従来の紙の契約書と同じように使うことが可能です。

また、電子契約書のメリットとして、契約手続きがオンラインで完結する点が挙げられます。これにより、契約にかかる時間や手間が大幅に削減できるため、業務効率が向上します。

いつでもどこでも契約ができるため、雇用者もアルバイト従業員も利便性が高まるでしょう。

雇用契約書の電子化については次の記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

あわせて読みたい

【担当者必見】雇用契約は電子契約できる？業務効率化のコツを徹底解説 雇用契約書の作成や締結プロセスにおいて悩みはありませんか？今や従業員の採用や契約更新など、多くの業務が電子化されており、その一環として「電子契約」への関心が...

アルバイト雇用契約書の保管と管理

契約書を正しく保管・管理することは、アルバイトを雇う際に重要なポイントです。ここでは、契約書の保管義務や、電子化によるメリットについて解説します。

契約書の保管義務と法的な要件

労働基準法では、雇用契約書を適切に保管することが義務付けられています。具体的には、契約期間終了後も一定期間（通常5年）は保管しておく必要があるのです（労働基準法109条）。この保管期間中に労働条件に関する問題が発生した場合、契約書が重要な証拠となります。

（記録の保存）
第百九条　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。

出典：労働基準法 | e-Gov法令検索

紙の契約書の場合、保管場所を確保しなければならず、管理に手間がかかるでしょう。さらに、契約書を紛失したり損傷したりするリスクもあるため、適切な管理が求められます。

また、アルバイト契約書には従業員の氏名、住所、給与などの個人情報が含まれているため、これらの情報を扱う際には個人情報保護法にも従う必要があります。個人情報保護法では、個人情報を適切に取り扱い、漏洩や不正アクセスを防ぐためのセキュリティ対策を講じることが求められます。

具体的には、アクセス制限やデータの暗号化、不要な個人情報の適切な廃棄などの管理方法を採用しなければなりません。さらに紙管理の場合は、鍵付きキャビネットや入退室管理システムなどで厳重に持ち出しを管理する必要もあります。特に雇用契約書の保管時には、労働基準法と個人情報保護法の両方に準拠し、安全かつ適切に管理することが非常に重要です。

電子契約を利用することで、これらの管理が効率的かつ安全に行えるため、特に多くの契約書を扱う企業では有効な手段と言えます。

電子契約で契約書を安全に保管・管理する方法

電子契約を利用することで、契約書の保管・管理が非常に簡単になります。電子契約書はオンライン上で安全に保管され、いつでもアクセスが可能です。また、クラウドベースのサービスを利用すれば、データの損失リスクも最小限に抑えることができます。

さらに、電子契約書は検索機能を使って簡単に契約書を見つけることができるため、必要なときにすぐに確認できます。契約書の管理コストを削減できるだけでなく、法的な保管義務も確実に満たすことができます。

まとめ：アルバイト向け雇用契約書を適切に作成しトラブルを未然に防ごう

アルバイト向け雇用契約書は、従業員と雇用者の間でのトラブルを防ぐために非常に重要な役割を果たします。

2024年4月の法改正により、雇用契約書（労働条件通知書）に盛り込むべき内容が一部変更されました。契約書をきちんと作成し、必要な労働条件や業務内容を明確にすることで、従業員との信頼関係を築くことができます。

また、電子契約サービスを活用すれば、契約書の作成や管理が簡単になり、業務の効率化にもつながります。アルバイトを雇う際には、しっかりとした雇用契約書を作成し、法的に問題のない形で保管・管理することが、健全なビジネス運営に不可欠です。