従業員の労働環境を改善することは、企業としての責任です。特に過剰な残業を防ぐ措置が必要であり、特に建設業では残業が発生しやすいので対処法を考える必要性が高いです。

本記事では、建設業には時間外労働に関する規定がどのように適用されるのかをお伝えします。また労働環境を改善する方法も解説しますので、ぜひご覧ください。

36協定の上限規制について

労働基準法では労務管理についてのさまざまな規定が定められていますが、第36条では時間外労働に関する協定について規定しています。本条項では、時間外労働の上限規制についての明確なルールを示していますので、詳しく解説します。

時間外労働の上限時間

基本的な点として1日8時間、1週間で40時間という法定労働時間がベースとなっており、これ以上の労働は残業となって原則違反です。残業をさせる場合には、労働者と会社間で協定を結ぶ必要があります。これが「36（サブロク）協定」です。

36協定を結ぶことで残業が可能となるのですが、上限時間が決められています。最大で月間45時間、年間360時間となっています。業種に関わらずこの上限時間が適用されますので、建設業であっても明確に守るべきルールです。

特別条項付き36協定について

会社は36協定に基づく上限時間を守るべきですが、どうしても上限時間以上の残業をさせる必要が生じる場合もあります。特に建設業では予定通りに行かない場合が多いので、上限時間では業務を完遂できないケースが多く見られます。

そこで36協定では、上限時間を引き上げる特別条項を設けられるようになっています。具体的には、時間外労働は年間720時間以内まで可能となります。また月間では最大で100時間未満、2～6ヶ月の平均で80時間以内とする必要があります。

なお、特別条項付き36協定を適用できるのは、1年で6ヶ月までです。

建設業に適用されている猶予期間

特別条項付き36協定は、原則としてすべての業種に適用されます。しかし、業種によっては猶予期間が設けられており、その間は上限規制を適用しなくても法律違反となりません。建設業も猶予を与えられる業種に指定されていますので、猶予期間について詳しく解説します。

猶予期間の終了時期

建設業は時間外労働時間の上限規制の猶予対象となっており、2024年4月まで適用されます。しかし、建設業であれば自由に残業をさせられるわけではありません。労働基準監督署では、建設業などの猶予対象となっている業種向けに特別な様式の協定届を作成していますので、それに基づいて36協定を結びます。

猶予期間終了後の特例

建設業は猶予期間が終了した場合、他の業種と同じようにすべての上限規制が適用されるようになります。しかし、建設業では特例措置が設けられています。具体的には、災害時の復旧や復興事業については時間外労働と休日労働の合計の月100時間未満、月平均80時間以内という規制が適用されません。

なぜなら、災害時には緊急性が高まるため、業務量が非常に増えるケースが多いからです。ただし、対象外となるのはあくまでも月間の規制だけで、年間720時間以内という上限は適用されるため注意しましょう。

猶予期間終了後の対応

猶予期間が終了すると、建設業でも他の業種と同じように36協定のすべての部分が適用されます。そのため、いくつかの点で調整が必要となるので、詳しく見ていきましょう。

36協定の締結と届出

猶予期間が終了すると、改めて36協定の協定を締結するとともに労働基準監督署への届出が必要です。通常の様式で再度締結・届出を行わなければなりませんので気をつけましょう。

労務規定の見直しと調整

時間外労働の上限規制が通常の状態に変更されますので、労務規定や管理の仕方を見直す必要があります。具体的には、新しいルールに合わせて休日を設定したり、時間外労働のカウントをより細かくチェックする体制を整えたりします。勤怠管理システムの設定を調整する場合なども考えられますので、システム担当者や労務担当者と話し合っておきましょう。

上限規制を厳守すべき理由

労働基準法では明確に上限規制を設けています。もしルールを守らないと法律違反となり、ペナルティーを受けます。その他にもさまざまな悪影響が及びますので、確実に遵守すべきです。

36協定違反による罰則

36協定に違反して規制以上の残業をさせると、ペナルティーがあります。具体的には、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。労働基準法は両罰制度の原則が取られているため、実際に残業を命じた監督者だけでなく会社の代表者も罰則の対象となります。

企業名の公表

上限規制の違反が悪質な場合は、厚生労働省が企業名を公表することもありえます。もしそうした措置が実施されると、企業イメージが大きく低下して取引先や顧客からの信頼を大きく損ねるでしょう。そのため、経営に大きな悪影響を及ぼすリスクも考えられます。

従業員の士気低下

悪質な残業が横行している場合、従業員の士気が低下します。また離職する従業員の数も増えて、人員確保が難しくなってしまう場合もあるでしょう。さらに従業員の体力が奪われたり集中力が低下したりするため、生産性を下げてしまうでしょう

建設業で注意すべき他の動向

36協定を中心として、働き方改革の推進によってさまざまな改善や調整が求められるようになっています。建設業として推進している動きもありますので、法律以外の制度なども注視して労働環境の改善をしていく必要があります。

週休2日制の推進

働き方改革の推進に伴い、日本建設業連合会と国土交通省が主体となって週休2日制を推進しています。建設業における人材確保や離職防止を目的として、他の業種と同じく土日を休日として定めるようにしています。

同一賃金の導入

同一労働同一賃金の制度が2024年4月から建設業でも適用されます。同一労働同一賃金とは、パートなどの非正規雇用者と正規雇用者との間で、同じ業務をしているのであれば同じ賃金を支払う制度です。

これには、基本給だけでなく各種手当も含まれます。たとえば、危険手当や雨天手当などがあります。正規雇用者に対して支払っている場合には、非正規雇用者にも手当を出さなければなりません。賃金体制の変更には就業規則の調整が必要ですので、弁護士や社会保険労務士に相談して準備しましょう。

労務管理にはデジタル化がおすすめ

建設業に適用される猶予期間が過ぎると、36協定に基づく労務管理がより複雑になる事態が予想されます。上限規制に違反すると重いペナルティーが科せられますので、ルールを遵守する体制を作り上げなければなりません。また時間外労働や深夜帯勤務、休日労働などは割増賃金となりますが、それぞれ割増率が異なるため計算が複雑になってしまいます。

このような複雑な作業を行うには、労務管理のデジタル化が有効です。ヒューマンエラーを防いで、経理の業務効率化も図れます。デジタル化には多くのメリットがありますので、ぜひ導入をご検討ください。

労働環境の見直しを行い、働きやすい会社に

建設業では、業務の特性から残業が生じやすいです。また2024年4月以降は36協定に関する猶予期間が終了しますので、早めに対応する必要があります。

働きやすい会社を作り上げれば従業員のモチベーションアップや業務効率に役立ちますので、ぜひ真剣に取り組む価値が十分にあります。大きな調整が求められますので、早急に労働環境の見直しを行いましょう。

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