派遣法の3年ルールは、派遣労働者の雇用の安定とキャリア形成を促進するために設けられた重要な規定です。このルールにより、同一の業務で長期間働くことが制限され、労働者の成長と企業の柔軟性が保たれます。

本記事では、このルールの背景、適用パターン、メリット・デメリットについて詳しく解説します。

派遣法の3年ルールとは

派遣法の3年ルールは、派遣労働者が同一の事業所で同一の業務に従事できる期間が3年に制限されるものです。この制限は、派遣労働者が長期間同じ業務に従事することで固定化するのを防ぎ、キャリアアップの機会を提供するために作られました。

以下では、このルールの背景や内容について詳しく説明します。

派遣法の3年ルールが作られた背景

派遣法の3年ルールは、2015年に労働者派遣法が改正された際に導入されました。このルールが導入される背景には、派遣労働者の雇用の安定化と労働条件の改善を図る目的がありました。

それ以前の派遣法では、派遣労働の期間が業務ごとに異なっており、「専門26業務」では無期限での派遣が可能でした。この状況が長期的な雇用の安定を阻害していると見なされ、すべての業種に対して3年の上限を設けるなどの規制が生まれました。

さらに、派遣労働者の保護を目的として、雇用主に対して派遣労働者の直接雇用を促す意図もあったとされています。

3年ルールの制定により、派遣労働が常用雇用の代替手段として長期的に利用されるのを防ぎ、派遣労働者のキャリア形成を支援することが期待されています。

派遣法の3年ルールの内容

派遣法の3年ルールは、同一の事業所で同一の業務に従事する派遣労働者の勤務期間が3年を超えないように制限されているのが特徴です。このルールには、

があります。

労働契約法の5年ルール（無期転換ルール）との違い

派遣法の3年ルールと似た制度に「労働契約法の5年ルール」がありますが、これらは対象とする労働者や目的が異なります。労働契約法の5年ルールは、有期雇用契約の労働者が同一の企業で5年以上勤務した場合、労働者自身の申請により無期雇用契約に転換できる制度です（無期転換ルールと呼ばれています）。この制度は、派遣労働者だけでなく、契約社員やアルバイトなど、すべての有期雇用労働者が対象となります。

労働者が無期雇用への転換を申し込むと、企業はこれを拒否することはできません。また、無期雇用契約が成立した場合、雇用条件は正社員と同じ扱いを受けることになりますが、必ずしも待遇が同一とは限りません。

参考：厚生労働省「無期転換ルールについて」

派遣法の3年ルールの適用とその例外について

派遣法の3年ルールは、有期雇用派遣契約を締結した派遣労働者に適用されます。しかし、例外条件もあるため、詳しく説明します。

有期雇用派遣契約とは

派遣にはいくつかの種類がありますが、一般的に派遣社員とは、派遣元企業と有期雇用派遣契約を締結した（＝一定の契約期間を定めて雇用契約を結んだ）労働者を指すものです。

有期雇用派遣契約は、契約期間が明確に設定されており、派遣社員と派遣元企業の双方において一定の期間内での雇用が前提とされているものです。

有期雇用派遣は「登録型派遣」とも呼ばれます。派遣にはほかに「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」という形態もあります。

以下で、有期雇用派遣契約とはどのようなものか詳しく説明します。

有期雇用派遣契約の契約期間

有期雇用派遣契約では、契約期間が明示されています。

たとえば、3カ月、6カ月、1年など具体的な期間が設定されており、労働者は期間内で派遣先企業に派遣される形です。契約期間終了時には、契約更新が可能ですが、更新しない場合は契約終了となり、派遣労働者は新たな派遣先を探す必要があります。

派遣労働者の権利

有期雇用派遣契約の派遣労働者は、労働契約法や派遣法によって一定の権利を保障されています。

たとえば、契約期間中の突然の解雇は法的に制限されており、派遣元企業は契約期間中の雇用を保障する義務がある、といったものです。また、派遣先企業に対しても適正な労働条件の提供が求められています。

派遣法の3年ルールの例外条件

派遣法の3年ルールは、すべての派遣労働者がこのルールの適用を受けるわけではありません。

以下では、派遣法の3年ルールが適用されない主な例外条件について詳しく説明します。

年齢が60歳を超える派遣労働者

60歳を超えた労働者は、同一の事業所で3年以上働くことが認められています。

派遣元と無期雇用契約を結んでいる労働者

派遣元と無期雇用契約を締結している労働者も3年ルールの例外とされます。無期雇用契約は雇用期間の定めがないため、労働者は安定した雇用環境の中で長期的に働くことが可能です。

無期雇用派遣の労働者は、企業の内部環境や業務プロセスに精通しやすくなるため、結果として企業の競争力強化にもつながります。

有期プロジェクトに従事している労働者

特定の有期プロジェクトに従事する派遣労働者も3年ルールの適用外です。プロジェクトには明確な終了日が設定されているため、その期間に限り派遣労働者が従事することが認められています。

たとえば、大規模な建設プロジェクトや特定のITシステム導入プロジェクトなど、終了期限が明確に定まっている業務の場合、この例外規定が適用されます。

休業する労働者の代替として働く派遣労働者

育児休業や介護休業など、長期の休業を取る正社員の代替として派遣される場合も、3年ルールの例外となります。これは、派遣労働者は休業者が復職するまでの期間に限り、同一の事業所で働くことが許可されるというものです。

たとえば、育児休業を取得している社員の代替として派遣される場合、派遣労働者はその社員が復職するまでの期間限定で業務を行います。

日数があらかじめ定められた業務に従事する派遣労働者

業務日数があらかじめ定められており、その日数が通常の労働者の半分以下、かつ月10日以下である場合も3年ルールの例外となります。

たとえば、月に数日間だけ特定の業務を行う派遣労働者は、3年を超えても同じ事業所で働くことが可能です。

派遣3年ルールの期間制限

派遣法の3年ルールは、労働者の雇用の安定を図り、業務の属人化を防ぐために設けられたものです。3年の期間制限には「個人単位」と「事業所単位」の2つの種類があり、それぞれ異なる規制が適用されます。

以下では、それぞれの特徴について解説します。

個人単位の期間制限

個人単位の期間制限とは、同一の派遣労働者が同一の事業所内で同じ組織単位（特定の部署や課）に派遣される期間を3年以内に制限するものです。労働者が同じ場所で長期間働くことで生じる問題を防ぎ、派遣労働者のキャリアの多様性とスキルアップを促進するために導入されました​。

たとえば、ある派遣労働者が2019年4月1日にA事業所の総務課に派遣された場合、この労働者は2022年3月31日まで同じ部署で働くことができます。2022年4月1日以降は、総務課での勤務はできませんが、同じA事業所の別の部署（経理課など）に異動することで引き続き働くことが可能です。

このように、個人単位の期間制限は、同一労働者が同一部署での長期勤務を防ぎ、業務の属人化を避ける効果があります​。

事業所単位の期間制限

事業所単位の期間制限は、同一事業所で派遣労働者を受け入れる期間を原則として3年間に制限するものです。この制限は、事業所全体に対して適用され、特定の労働者に限定されません。

たとえば、ある事業所が2019年4月1日に派遣労働者を受け入れ始めた場合、2022年3月31日までその事業所で派遣労働者を受け入れることが可能です。

この場合、同じ事業所内の他の部署やチームに派遣労働者を異動させても、事業所全体での派遣受け入れ期間の3年制限は適用されます​。

事業所単位の期間制限を超えて派遣労働者を受け入れたい場合、派遣先企業は過半数労働組合（または労働者の過半数代表者）からの意見を聴取する手続きを行う必要があります。この手続きを適切に行うことで、派遣可能期間を延長することが可能です。

なお、この延長は個人単位の制限には適用されず、個々の派遣労働者については再配置などの措置が必要となります。

派遣法の3年ルールのメリット

派遣法の3年ルールは、派遣労働者と派遣先企業の双方にとって多くのメリットをもたらします。以下では、具体的なメリットとして、派遣契約後の直接雇用の可能性やキャリアアップの機会について詳しく説明します。

派遣契約後は直接雇用で働ける可能性がある

3年ルールの大きなメリットの一つは、派遣契約後に直接雇用される可能性があることです。3年ルールによって、派遣労働者は同じ事業所で原則として3年以上働けないため、派遣先企業は3年の契約期間が終わる前に労働者の評価を行い、優秀な人材を直接雇用する機会が生まれます。

派遣労働者は3年間の勤務期間中に業務で優れた成果を上げ、職場に適応し、信頼を得た場合、派遣先企業はその労働者を正社員として雇用することを検討する場合があります。

キャリアアップが目指せる

派遣法の3年ルールは、派遣労働者がキャリアアップを目指すための重要なステップにもなります。派遣労働者が3年ごとに複数の企業やプロジェクトで経験を積むことで、幅広い業務知識や実務能力を身に付けることができます。これにより、将来的には派遣先企業だけでなく、他の企業からも高い評価を受けることが可能です。

また、2015年の派遣法改正では、派遣元企業が派遣社員に教育訓練を受けさせることが義務化され、派遣先企業は配慮義務が課せられました。さらに2020年の改正で、派遣先企業も教育訓練を行うことが義務化されました。これらの教育訓練を活用することで、派遣労働者は自分の市場価値を高め、より良い職場環境やポジションを目指すことが可能です。

派遣法の3年ルールのデメリット

派遣法の3年ルールには、多くのメリットがありますが、一方でデメリットも存在します。

3年の間に契約解除されるリスクがある

3年ルールの大きなデメリットの一つは、3年の契約期間内に契約が解除されるリスクがあることです。派遣先企業の業績悪化や業務の縮小に伴い、派遣労働者の契約が早期に終了される可能性があります。

途中で部署異動となる可能性がある

派遣法の3年ルールによって、同じ事業所内での長期勤務が制限されるため、派遣労働者は途中で部署異動を余儀なくされることがあります。派遣労働者自身が継続して働きたいと希望した場合でも、ルールによって、それが叶わない可能性がある点はデメリットといえるでしょう。

まとめ：派遣法の3年ルールはメリット・デメリットを正しく理解するのが大切

派遣法の3年ルールは、派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップを促進する一方で、契約の早期解除や部署異動といったデメリットも伴います。このルールにより、労働者は3年以内に新たな職場環境に適応する必要があり、企業は優秀な人材を確保するために適切な対応が求められるといえるでしょう。

派遣労働者は自身のスキルを磨き、キャリアを築くための戦略を立てることが重要です。企業と労働者双方がこのルールを理解することで、労働者派遣制度を効果的に活用することが可能となります。