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近年、人材不足や働き方改革の影響もあり、派遣社員の直接雇用が注目されています。しかし、派遣社員の直接雇用には、企業と個人双方にとってメリットとデメリットが存在します。
本記事では、派遣社員の直接雇用とは何か、企業と個人にとってのメリット・デメリットを詳しく解説。さらに、派遣社員の直接雇用を成功させるためのポイントも紹介します。
派遣社員の直接雇用とは、派遣先企業が派遣会社を介さずに、派遣社員と直接雇用契約を結ぶことを指します。派遣期間終了後に正社員や契約社員として雇用されるケースや、紹介予定派遣で一定期間勤務した後に直接雇用に移行するケースなどが考えられます。
直接雇用への移行は、労働者にとっては雇用の安定性が高まり、企業にとっては優秀な人材の確保につながる可能性があるため、双方にとってメリットがある選択肢となりえるでしょう。派遣社員の直接雇用には主に以下の形態があります。
フルタイムで無期雇用の正社員として採用される形態です。福利厚生や昇進の機会など、他の正社員と同等の待遇を受けられます。
期間を定めて雇用される形態です。正社員と比べて待遇面で差がある場合もありますが、派遣社員よりは安定した立場となります。
派遣社員を直接雇用する場合、派遣会社との契約内容をしっかり確認し、適切な手続きを踏まなくてはいけません。
一方、派遣先企業が派遣会社を通さずに派遣社員に直接雇用を打診する場合、いわゆる「引き抜き」となり、違約金などが発生する場合があります。派遣社員の直接雇用を考えている企業は十分に注意しなければなりません。
労働者派遣法では、派遣社員を同一の組織単位で継続して受け入れることができる期間に上限を設けています。この上限は原則として3年となっています。
同一の組織単位（課や部門など）における派遣社員の受け入れ期間は、原則として3年が上限です。この3年の期間は、派遣先の同一の事業所における同一の組織単位ごとに適用されます。
派遣社員として3年間、ある事業所に勤務した場合、一定の手続きを取れば同じ企業で働くことができますが、異なる「課」などに異動しなくてはいけません。
派遣法の3年ルールはすべての派遣労働者に適用されるわけではありません。次に該当する派遣労働者は3年ルールの例外として扱われます。
派遣先が3年を超えて派遣社員を受け入れたい場合、過半数労働組合（または労働者の過半数代表者）からの意見聴取が必要です。意見聴取の結果、反対意見があった場合でも、派遣先は当該意見を十分に考慮した上で対応することが求められます。
3年ルールは、長期にわたって同じ派遣社員を使い続けることを防ぎ、直接雇用への移行を促進する目的があります。3年の期間制限に達した場合、企業は以下の選択肢を検討しなくてはいけません。
直接雇用は、企業にとっても多くのメリットをもたらす制度です。ここでは、主なメリットをご紹介します。
直接雇用は、優秀な人材の定着につながるでしょう。派遣期間中に能力を実証した社員を直接雇用することで、その才能を長期的に活用できます。また、社員が長期的に働くことで、企業特有の知識やスキルが蓄積され、業務効率が向上します。さらに、有能な派遣社員が他社に転職するリスクを減らせるでしょう。
人材派遣会社に支払う手数料がなくなり、長期的には人件費の削減につながる可能性があります。また、採用コストの削減も期待できます。新規採用に比べ、すでに業務に精通している派遣社員を直接雇用する方が、教育訓練にかかるコストと時間を節約可能です。さらに、慣れた環境で継続して働くことで、生産性が向上し、結果としてコスト効率が改善されます。
直接雇用されることで、社員の会社に対する帰属意識が高まります。また、雇用の安定や昇進の可能性が生まれることで、社員のモチベーションが向上するでしょう、さらに、正社員との待遇の差が縮まることで、チーム内の一体感が強まります。
正社員、契約社員など、企業のニーズに合わせて柔軟な雇用形態を選択できます。また、直接雇用することで、社内の異なる部署への配置転換が容易になります。さらに、長期的な視点で社員のキャリア開発を計画し、企業の成長戦略に合わせた人材育成が可能になるでしょう。
直接雇用は、企業にとって多くのメリットをもたらす制度ですが、デメリットも存在します。
派遣社員を直接雇用すると、給与や福利厚生費用が増加する可能性が高くなります。とくに正社員として雇用する場合、社会保険料や退職金などの負担が増えるため、長期的な財務計画への影響を慎重に検討する必要があるでしょう。これはとくに中小企業にとって大きな負担となる可能性があります。
派遣社員を活用することで、企業は業務量の変動に応じて柔軟に人員を調整できましたが、直接雇用によってこの柔軟性が失われる可能性があります。景気変動や事業環境の変化に対応しにくくなる点は、企業の競争力に影響を与える可能性があります。
直接雇用に伴い、人事管理や労務管理の責任が増大します。これまで人材派遣会社が担っていた役割を自社で引き受ける必要が生じ、社内の人事部門の体制強化や新たな管理システムの導入が必要となる場合もあります。また、直接雇用後の教育訓練やキャリア開発の責任も増え、時間とリソースの投資が必要となるでしょう。
派遣期間中の業績が良好だったとしても、直接雇用後に期待通りの成果を上げられない可能性もあります。とくに、派遣社員として働いていた時とは異なる役割や責任を担うことになった場合、適応に時間がかかったり、最悪の場合には適応できずに退職したりしてしまうケースも考えられるでしょう。このようなミスマッチは、企業にとって採用や教育訓練のコストの無駄につながる可能性があります。
直接雇用に伴う労働条件の変更や雇用形態の移行に関する法的手続きを適切に行わないと、労働紛争につながる可能性があります。また、均等待遇や同一労働同一賃金の原則に基づき、適切な処遇を設定する必要があり、これを誤ると法的問題に発展する恐れがあります。
ここでは、企業が直接雇用を成功させるためのポイントをご紹介します。
派遣社員を直接雇用する際は、明確な選考基準を設けることが重要です。業務実績、スキル、適性、将来性などを総合的に評価し、公平かつ透明性のある選考プロセスを確立しましょう。この過程では、派遣期間中の評価システムを活用し、客観的なデータに基づいた判断を行うことが望ましいです。
直接雇用への移行は、段階的に進めることが効果的でしょう。たとえば、まず契約社員として採用し、一定期間後に正社員への登用を検討するなど、双方にとって適応の時間を設けることが大切です。このような段階を踏むことで、ミスマッチのリスクを軽減し、スムーズな移行を実現できる可能性が高まります。
直接雇用後の給与や福利厚生などの処遇は、慎重に設計する必要があります。同一労働同一賃金の原則を踏まえつつ、既存の正社員との均衡を考慮した制度設計が求められるでしょう。また、キャリアパスや評価制度なども含めた総合的な処遇パッケージを提示することで、モチベーションの維持・向上につながります。
派遣社員への直接雇用の打診は慎重に行う必要があります。以下に、企業が取るべき手順を説明します。
まず、直接雇用の必要性や妥当性を社内で十分に検討します。人材ニーズ、予算、長期的な人事戦略との整合性を確認しましょう。また、直接雇用後の処遇や職務内容を事前に決定しておくことが重要です。
直接雇用の候補となる派遣社員を選定します。業務実績、スキル、適性などを総合的に評価し、公平な基準に基づいて判断することが大切です。
派遣元企業に直接雇用の意向を伝え、必要な手続きや条件について協議します。派遣契約に関する取り決めや、紹介手数料などの確認も忘れずに行いましょう。
選定した候補者に対し、まず非公式に直接雇用の可能性について打診します。この段階で候補者のキャリアプランや希望を確認しましょう。
候補者が前向きな反応を示した場合、正式な面談を設定します。この面談では、直接雇用後の具体的な条件や期待される役割について詳細に説明しましょう。
雇用条件を明確に提示し、必要に応じて交渉を行います。給与、福利厚生、勤務形態などの条件を丁寧に説明し、候補者の同意を得ることが重要です。
条件面で合意が得られたら、正式に内定を通知します。内定通知書を発行し、雇用開始日や必要な手続きについて説明しましょう。
内定が決まったら、速やかに派遣元企業に報告します。引き継ぎや契約終了の手続きについて協議し、スムーズな移行を図ります。
最終的に、候補者と正式な雇用契約を締結します。労働条件や就業規則などの重要事項について十分な説明を行い、双方の合意を確認しましょう。
直接雇用が決定したら、受け入れ部署での準備を進めます。同時に、社内で適切に情報を共有し、スムーズな受け入れ態勢を整えることが大切です。
これらの手順を踏むことで、派遣社員の直接雇用への移行をスムーズに進めることができるでしょう。常に候補者の立場に立って丁寧なコミュニケーションを心がけ、Win-Winの関係構築を目指すことが重要です。
厚生労働省は、非正規雇用労働者のキャリアアップを促進するため、「キャリアアップ助成金」という制度を設けています。この助成金は、事業主が非正規雇用労働者を正社員化したり、処遇を改善したりする取組を実施した場合に支給されます。
派遣社員を派遣先で正社員雇用した場合、以下の助成が受けられます。
| 有期雇用労働者 | 無期雇用労働者 | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 80万円（40万円 × 2期） | 40万円（20万円 × 2期） |
| 大企業 | 60万円（30万円 × 2期） | 30万円（15万円 × 2期） |
※1年度1事業所当たりの支給申請上限人数20名
| 有期雇用労働者 | 無期雇用労働者 | |
|---|---|---|
| ① 派遣労働者を派遣先で正社員として直接雇用する場合 | 28万5,000円 | |
| ② 対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合 | 95,000円 | 47,500円 |
| ③人材開発支援助成金の訓練修了後に正社員化した場合（自発的職業能力開発訓練または定額制訓練以外の訓練修了後） | 95,000円 | 47,500円 |
| （自発的職業能力開発訓練または定額制訓練修了後） | 11万円 | 55,000円 |
| ④正社員転換制度を新たに規定し当該雇用区分に転換等した場合（1事業所当たり1回のみ） | 20万円（大企業15万円） | |
| ⑤多様な正社員制度（※）を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合（1事業所当たり1回のみ）※ 勤務地限定・職務限定・短時間正社員いずれか1つ以上の制度 | 40万円（大企業30万円） | |
概要を紹介しましたが、要件の詳細はいずれも厚生労働省のHPなどで確認してください。
直接雇用を検討する際は、メリットとデメリットを総合的に評価し、自社にとって最適な判断を下すことが重要です。また、キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者のキャリアアップを支援する重要な制度です。非正規雇用労働者の直接雇用を考えているのであれば、この制度を活用することを検討してみてはいかがでしょうか。
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