休日出勤の労務管理は、一般的な残業よりも注意すべきポイントが多くなります。取り扱いを間違えると労働基準法に違反してトラブルの原因となるため、詳細にチェックしましょう。

そこで本記事では、休日出勤で必要となる36協定の中心に重要なポイントを解説します。

休日出勤とは

そもそも休日は「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。これらの休日に出勤させることが休日出勤ですが、それぞれ労務上の取り扱い方が異なるため詳しく解説します。

法定休日とは

法定休日とは、法律上従業員に与える義務がある休日です。どのような場合でも、週に1回以上もしくは4週間に4回以上の休日を与えなければなりません。なお、特に曜日などの決まりはなく、会社ごとに決められます。

法定外休日とは

法定外休日とは、会社側で決める休日です。週休2日制を採用している場合には、1日は法定休日、もう1日は法定外休日になります。

労働基準法では、1日8時間、1週間に40時間までの労働時間上限が決められています。そのため、実質的には1週間に1回は法定外休日が必要です。

休日出勤には、36協定が必要

法定休日に出勤をさせるのは、本来NGです。そのため従業員に休日出勤を命じるにあたっては、例外的な措置として36協定を締結する必要があります。具体的にどんな制度なのかを見てみましょう。

36協定とは？

36（サブロク）協定とは、時間外労働や休日労働をさせる場合に上限時間以内であれば認める制度です。労働基準法第36条にもとづいて会社と労働者間で結ばれます。

また36協定は労働者本人だけでなく、労働組合が締結することもできます。労働組合が存在しない会社では、労働者の過半数の同意で選出された代表者と締結する場合もあります。

36協定の内容では、残業や休日出勤をする際に行う業務の範囲、上限時間の明記、対象となる人数などを詳細に記載して、労使間で署名、捺印して締結します。その上で労働基準監督署が定める様式に従って、会社側が届出しなくてはなりません。こうして、休日出勤や時間外労働を命じられるという例外的な措置をとれるようになるのです。

ルール違反の休日出勤は罰則が科せられる

36協定がない状態で休日出勤をさせると法令違反となり、会社に罰則が科されます。また36協定を締結している場合でも、労働時間の上限を超えた休日出勤をさせた場合も同様です。

悪質性などによって罰則内容は変動しますが、最大で懲役6ヶ月もしくは30万円以下の罰金となります。両罰方式であり、従業員に直接命じた上司だけでなく、代表者にも罰則が適用されます。強制力を伴う重い罰則を科せられるすので、休日出勤を命じる際には入念なチェックが必要不可欠です。

休日における時間外労働のカウント

法定休日に出勤させた場合、時間外労働にはカウントされません。一方法定外休日に出勤させた場合には、労働時間が時間外労働としてカウントされます。そのまま残業時間の上積みになりますので、残業時間の上限規制にかからないよう注意が必要です。

このルールを活用すれば、週休2日制で休みが2日ある場合により出勤することが多い日を法定休日と定めれば、時間外労働のカウント時間を減らせます。そのため、土日が休みの会社では、出勤する可能性が高い土曜日を法定休日として、日曜日を法定外休日に指定するケースが多いです。

管理監督者には適用されない

36協定は一般従業員を対象とした制度であるため、管理監督者には適用されません。なぜなら管理監督者は業務や経営において、緊急で重要な職務に当たるため、一般従業員とはみなされないからです。

管理監督者とは、会社が管理職と任命した役職にある人ではなく、一定の要件を満たした人が該当します。具体的には、経営者と近い、もしくは一体的な立場に就いていて、大きな責任と権限を持っていると人だと言えるでしょう。

また就業規則で定められている勤務時間に拘束されず、自分で出退勤時間を決められる条件もあります。さらに、業務について適切な待遇を与えられている条件も含まれます。そのため、いわゆる「名ばかり管理職」は管理監督者とはなりませんので注意しましょう。

休日出勤させる際に覚えておくべきポイント

36協定を結んでいても、自由に休日出勤させられるわけではありません。いくつかの注意点がありますので、従業員の負担を軽減させるための配慮を払うとともに、ルールに従った労務管理を行いましょう。

休日出勤手当の支払い

休日出勤をさせるには、通常の賃金に35％以上の割増賃金を支払う必要があります。いわゆる「休日出勤手当」を支給するわけです。

また深夜勤務の場合には、深夜帯勤務の割増賃金として25％を加算します。そのため、休日かつ深夜に勤務させるケースでは、最低でも通常賃金の60％割増で支払う必要があります。

法定外休日の場合は休日出勤ではなく、時間外労働となります。そのため、「残業手当」となり、通常賃金の25％割増分を支払います。この場合も深夜勤務の場合には、その分の手当として25％加算されます。

このように、法定休日か法定外休日かによって給与計算のやり方が変わりますので、違いを把握しておくことは非常に重要です。また従業員から聞かれるケースもあるため、説明できるようになっておきましょう。

休日出勤手当の支払い

週休2日以上を採用している会社では、どの曜日が法定休日または法定外休日なのかを明確にしておく必要があります。なぜなら、どちらの休日かによって出勤した場合の手当が変わってくるからです。しかし、従業員数が多く、従業員によって休みの取り方が異なる会社だと、把握が難しくなる場合があります。

そこでミスを防ぐために、自動勤怠管理ツールを導入するなどの工夫が求められます。特にそれぞれの従業員について、一度休日の種類を登録したら後は自動的に割増賃金率を計算してくれるシステムがおすすめです。

法令に違反しない休日出勤の設定方法

法令に違反せずに休日出勤してもらうためには、36協定で設定したルールを守る必要があります。具体的にどんな対策を採るべきかを解説します。

特別条項付き36協定を利用する

特別条項を36協定に加えれば、時間外労働の上限を引き上げられます。

ただし、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第3項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」（労働基準法第36条第5項）に限られるため、かなり限定的な状況のみ利用できます。そのため、毎年の繁忙期など予見できる場合には利用できないとされています。

振替休日に関する就業規則を作る

36協定で設定した休日出勤の上限を超えないためには、振替休日を与えるケースもあります。振替休日を与える際には就業規則でそのための規定を設けることが条件ですので、就業規則を見直しておきましょう。

休日出勤の制度を把握して、トラブルを防ぎましょう！

休日出勤は法定休日と法定外休日の違いなどがあり、労務管理や給与計算の面で間違いが生じやすい分野です。そのため36協定や労働基準法にもとづいて正しく処理して、従業員とのトラブルを避けるに正確に理解して上手に取り扱いしましょう。