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労務管理は、従業員が働く職場環境の管理、従業員の健康管理、そして福利厚生などを管理する職務全般を指します。ハラスメントへの対応も労務管理の職務の1つです。つまりこの業務は、従業員に対して働きやすい職場環境を提供する責務を負っているのです。
会社の規模に関係なく、労務管理はすべての企業で行われています。人事労務システムなど管理ツールが存在するので、以前ほど高度な知識やスキルを必要としていません。
しかし、法律と照らし合わせて的確な対策が必要なほか、経営者目線を持って判断することを求められるため、労務管理は誰にでも向いているお仕事というわけではありません。
労務管理業務には、従業員及び従業員を取り巻く労働環境に関する業務全般が含まれます。例えば、従業員の労働条件や労働に対する対価、そして業務内容や契約内容などが挙げられます。
企業が保有している経営資産にはヒト・カネ・モノに加え、情報や知的財産、時間などさまざまです。その中でも多くの企業にとって優先順位が高い資産といえばヒトです。なぜなら企業活動においてヒトが担う責務は多岐にわたり、ヒトの数や質、働き方が企業利益に大きく影響を与えるからです。
労務管理には、人的資産であるヒトが安心して働ける環境づくりをサポートする役割があります。
労務管理はバックオフィス業務の一つです。企業によってバックオフィス業務でも総務や労務、経理といった細かい部署に分けて、分業している場合もあります。
しかし、中小企業では分業体制が整っておらず、労務は総務業務の1つとなっている場合が少なくありません。
また、労務管理業務以外にも人事管理や勤怠管理など、よく似た管理業務がいくつか存在します。
労務管理と混同しやすい管理業務の1つに、人事管理があります。どちらもヒトを管理する業務という点で共通していますが、両者で管理対象が異なります。
人事管理とは、企業内における人材活用を目的とした管理業務です。従業員の業務評価や人材育成、さらに採用や退職で必要な手続きなどの業務が含まれています。
一方、労務管理は従業員と企業の雇用関係や労働条件に焦点を当てた管理業務です。
例えば、労働時間や賃金福利厚生などの管理・精査が挙げられます。
また、労働基準法や男女雇用均等法などの法律に基づいて、企業が労働者に対して適切な労働環境を提供できているかについても整備しなければいけません。
労務管理と混同しやすい管理業務に勤怠管理があります。勤怠管理とは、従業員の勤務状況を把握・管理することに特化した管理業務です。
ヒトを管理する点ではどちらも同じですが、勤務状況だけに特化した業務が勤怠管理、労働条件や雇用関係などを法律を基に整備していく業務が労務管理だと考えれば分かりやすいです。
勤怠管理では、従業員の出退勤を記録して残業時間や労働時間を管理します。管理方法は労働基準法の第108条において、賃金台帳の作成が義務付けられています。
（賃金台帳）
第百八条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索
労務管理業務では必ず管理しなければいけない3つの帳簿があります。それは「労働者名簿」「賃金台帳」そして「出勤簿」です。
労働者名簿とは、従業員の個人情報を管理する名簿です。企業は最低でも3年間は保管しなければいけません。名簿内に管理されている情報は、従業員の名前や生年月日、住所や性別に加えて退職日や解雇日、さらには死亡日なども記載されます。
労働者名簿の管理は、労働基準法第109条で管理方法や取り扱い方が細かく規定されています。
（記録の保存）
引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索
第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
労務管理で作成しなければいけない台帳には、賃金台帳もあります。
賃金台帳とは、従業員ごとに賃金の支払い状況をまとめた台帳です。具体的な賃金の支払い記録だけでなく、労働時間数や計算期間、基本給や各種手当などを細かく記載されています。さらに、控除対象となる項目や金額についても記載していて、賃金台帳を見れば従業員の賃金状況を全て把握可能です。
出勤簿の管理も労務管理の業務範囲です。出勤簿として認められるには、使用したタイムカードなどの記録や書類をはじめ、労働日数や労働時間など詳しい情報が記載された書類でなくてはいけません。
出勤簿の管理について、3年間の保管が義務付けられています。
労務管理では、具体的にどのような仕事を行っているのでしょうか？
法定三帳簿の作成及び管理です。労務管理においてもっとも重要な職務とされています。作成方法や記載すべき内容ははすべて法律によって明記されており、保存期間なども定められているため、遵守しなければいけません。
人材を採用したときに作成する雇用契約書は、労務管理の業務の一環です。
雇用契約書とは、企業と従業員が合意した労働条件をまとめた契約書を指します。正社員だけでなく、契約社員やパート社員を採用する際にも必要で、雇用形態によって契約書に記載すべき内容が異なります。
また、雇用契約書は労働条件が変わる度に再度作成しなければいけません。従業員が多い企業では雇用契約書の作成業務だけでも大きな労力となってしまいます。
中小企業で従業員が10人以上いる場合、就業規則の作成が労働基準法によって義務付けられています。ただ作成するだけでは十分ではなく、作成した就業規則を労働基準監督署長へ提出しなければいけません。
こうした就業規則の作成や関連する手続きも労務管理の業務範囲です。労働金法によって、就業規則に盛り込むべき内容が規定されています。作成時に漏れのないように作成しなければいけません。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索
新しく従業員を採用したら社会保険や雇用保険の手続きが必要で、労務管理の業務に該当します。社会保険なら年金事務所、健康保険なら該当する組合で手続きを行います。また、雇用保険の場合、ハローワークに足を運んで手続きする必要があります。
勤怠管理は労務管理の一部で、従業員の労働時間や残業時間、遅刻や早退などの勤怠管理を帳簿として記録し、管理しなければいけません。
セクハラやパワハラなどの各種ハラスメントを防止するため、2020年に「改正労働施策総合推進法」が施行されました。中小企業を含め、企業全体で労務管理業務に対して認識を改めて徹底した管理が義務付けられています。従業員への認識と理解を徹底するとともに、具体的な対策を決定することも労務管理の業務です。
企業で働く従業員の状況によって必要な手続きをすることも、労務管理の業務です。
例えば、育児休業や介護休職、傷病休職によっては保険給付の申請や傷病手当金の請求などを従業員に代わって行います。
異動に関する手続きでは、住所の変更や社会保険料の報酬月額変更届などを行います。
労務管理の業務を行うためにはどのような知識が求められているのでしょうか。また、持っていると役立つ資格やスキルなどはあるのでしょうか？
以前では、労務に関する法律をはじめ、膨大な専門知識への精通が労務管理に求められていました。しかし、近年では労務管理システムや人材マネジメントに関するシステムが普及しているので、高い専門知識がなくても労務管理業務をこなしやすくなっています。
労務管理に求められる素質は、経営者に近い視線で物事を捉える力が挙げられます。企業が利益を上げるためには、できるだけコストを抑えて利益を大きく増やす工夫が必要です。企業の利益を最大化できるように長期的な目線を持つことが重要だといえます。
労務管理の仕事を遂行するために持っていなければいけない資格はありません。
しかし、ビジネスキャリア検定試験や労務管理士の資格があれば、業務の遂行及び転職先を見つける際にはメリットとなるでしょう。どちらも民間の資格ですが、労務に関する基本的な知識をはじめ、知っておきたい知識を学べます。客観的な視点から幅広いケーススタディができるため、すでに労務管理の仕事に携わっている人にとって高い人気のある資格です。
法律に遵守して従業員及び取り巻く労働環境の整備が、労務管理の主な職務です。しかし、ヒトを管理する仕事だからこそ、抱える問題や課題もあります。
労働者の環境や労働条件を規定している労働基準法は、定期的に見直しや改正が行われています。変動し続ける法律に合わせて、企業の労働環境も遵守しなければいけません。特に2019年に行われた働き方改革では、残業の恒常化など多くの企業が当たり前としていた働き方を見直さなければならなくなりました。
正しいコンプライアンスによって定期的に法律と社則を照らし合わせ、法律に則った会社運営ができているかを確認する必要があります。
働き方改革やコロナ禍の影響によって、従業員の働き方が多様化した企業は少なくありません。在宅勤務をはじめ、副業や兼業が認められるなど、今まで認められなかった働き方に対して、企業の前向きな対応が求められています。
働き方の多様化が進む中、就業規則の見直しや社内規定の改定など、労務管理の面でも調整や対応が必要となるでしょう。
多様化する従業員の働き方と企業の生産性向上について、どちらかの妥協が必要なわけではなく、両立は十分に可能です。しかし、両立させるためには労務管理を含めたバックオフィスの業務を効率化させ、生産性を意識した業務の改善が必要不可欠です。
これからの労務管理に求められる使命は、従業員と企業の双方にとって良好な労働環境の構築です。企業がワークライフバランスを重視しながらも、高い生産性を維持できるのが理想的です。法律の側面から従業員をサポートして効率的なバックオフィス業務を実現させる際、労務管理が担う役割は大きいといえるでしょう。
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