会社員として働いていてしばらくすると付与される有給休暇。給与が発生する休暇であるからこそ、取得するタイミングに悩む方も多いかと思います。

しかしながら、有給休暇の仕組みについて正しく理解しておかないと、取得しないまま消滅してしまうケースもあります。

有給休暇には繰り越しという仕組みがありますが、どのような規定のもとで有給休暇の繰り越しが可能になるのでしょうか。

今回は有給休暇の繰り越しについて、覚えておくべき規定や注意点について詳しく解説します。有給休暇の仕組みについてよく知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

有給休暇とは法で定められた休暇日

有給休暇とは、正式名称を「年次有給休暇」といい、文字通り給与が発生する（賃金が支払われる）休暇のことを指します。一定の条件を満たす従業員に、雇用主側は一定の有給休暇を毎年与えることが義務付けられています。

これは労働基準法によって定められており、有給休暇付与の条件は「雇い入れ日から起算して6ヶ月間継続的に勤務していること」「6ヶ月間の全労働日のうち、8割以上出勤していること」の2つになります。これらの条件を満たしている労働者には有給休暇が付与されます。

また、有給休暇の略語として「有給」という言葉が使われますが「有休」という漢字を書く場合もあります。どちらも意味合いに大きな違いはないことは覚えておきましょう。

労働基準法第39条にて規定

前述の通り、有給休暇については労働基準法で規定されており、第39条が該当します。会社側は付与条件を満たす従業員には必ず有給休暇を付与しなければならず、その取得条件についても大きな縛りを付けてはいけません。

有給休暇の取得の目的については労働基準法が関知しない部分でもあるため、休暇を取る理由を聞き出すこともできる限り控えるべきであり、しつこく聞き出す場合は権利の行使を妨げる行為とみなされる場合もあります。

また、有給休暇の取得にあたり正社員やパートタイムなどの区分はなく、付与条件を満たしていれば与えられることになります。

有給休暇取得のタイミング

有給休暇取得のタイミングは、労働者自身が選択できます。基本的には、労働者側が指定した休暇日に対して雇用者側は有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者側が指定した有給休暇によって会社の業務が著しく妨げられるなどの理由がある場合は、雇用者側にも休暇日を変更することが認められる「時季変更権」というものが存在します。

たとえば、有給休暇を申請した労働者の業務を代わりに行える代替人員の確保がその日に難しく、重大な業務が遂行できない恐れがある場合や、複数の従業員が同じタイミングで有給休暇を取得することでそもそもの業務自体が困難になる場合、未消化の有給休暇をまとめて長期で取得され業務に大きな支障が出かねない場合などは時季変更権が認められやすい傾向があります。

ただ会社が繁忙期だからというような理由だけでは認められる可能性は少ないため、労働者・雇用者側ともに時季変更権の行使について悩むことがないよう事前に調整できることが望ましいです。

時間単位の有給休暇も可能

原則1日単位で有給休暇は付与されますが、労使協定を結ぶことで1時間単位の「時間単位年休」の取得が可能となります。時間単位年休は1時間単位で休暇を取得できるため、従業員としても周囲へ迷惑をかけてしまうといった懸念を極力軽くした状態で休暇に入ってもらえるメリットがあります。出社はするものの、時間単位年休を使って朝は遅めに出る、逆に夕方早めに上がるなどストレス軽減にも効果的な使い方ができます。

ただし時間単位年休には上限が定められており、上限は年間で5日分となります。これは時間に換算すると所定労働時間が8時間であれば40時間です。

時間単位年休を利用できるかどうかは、勤めている会社に確認してみましょう。

時間単位年休は便利な仕組みではありますが、日数管理に加えて時間管理も必要となってくるため、会社側の管理は少々複雑になります。後々トラブルにならないように、双方が正しく取得時間について理解して記録を残しておくことが大切です。

有給休暇の付与日数について

年次有給休暇の付与日数についても、法によって定められています。たとえば、通常の労働者の場合は継続勤務年数に応じて以下の日数が年度ごとに付与されます。

（１）通常の労働者の付与日数

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

引用元：年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

このように継続勤務年数が0.5年以上の場合、最初の付与数は10日間、その後は1年勤務を続ける度に付与日数が増加していき、6.5年以上からは20日間となります。

また週の労働日数が4日以下、かつ1週間の所定労働時間の合計が30時間未満である労働者の場合は以下のような内訳で有給休暇が付与されます。

（２）週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

	週所定 労働日数	１年間の 所定労働日数※	継続勤務年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付 与 日 数 （日）	4日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	3日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	2日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	1日	48日～72日	1	2	2	2	3	3	3

引用元：年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

このように週所定の労働日数に応じて、継続勤務年数ごとで有給休暇が付与されますが、通常のフルタイム労働者の場合に比べると付与日数は少なくなっています。それぞれの働き方によって付与日数に差があることは覚えておきましょう。

これらの有給休暇は毎年付与されますが、すべての休暇分をずっと貯めておけるわけではありません。後述する繰り越しや請求権の時効消滅といった仕組みをよく理解して、付与された有給休暇は正確に管理しておきましょう。

有給休暇は繰り越しができる？

有給休暇は少なくとも10日、最大20日が年間で付与されます。しかし、年間でこれだけの日を休暇にするのはタイミングも図りながらだと意外と難しいかもしれません。そのような場合は、有給休暇の繰り越しにより次年度へ休暇を繰り越すことが可能です。

有給休暇は、会社に付与された直後から2年間は取得できるようになっています。つまり、付与された有給休暇はその年にすべて消化できなくても、翌年に繰り越せるというわけです。ただ繰り越しについてはいくつか後述する注意点もあるので気をつけましょう。

有給休暇の最大保有日数について

有給休暇は6.5年以上継続勤務している場合に付与される20日間が最大の付与日数となり、付与されてから2年間は取得可能なので、最大保有日数は20日×2年の40日になります。というのも、2年間が過ぎると未消化分の有給休暇については時効により消滅してしまうためです。

有給休暇の計算方法

有給休暇が繰り越されると、直近の2年分の日数になるというイメージを持っておけばよいですが、具体的な数字を例に見ていきましょう。

たとえば、6.5年以上継続的に勤務している従業員が2024年度に付与される有給休暇は20日です。

この20日のうち15日の有給休暇を年度内に取得した場合、翌年の2025年度に付与される新たな20日と2024年度の残りである5日を合わせて、2025年度は計25日の有給休暇を取得できます。

そして2025年度に3日の有給休暇を取得した場合、22日（25日-3日）＋20日（2025年度付与分）で計42日ですが、2024年度に付与された分の残りである2日（5日-3日）については、2年の保有期間を超えるため時効により消滅します。

したがって、2026年度に取得できる有給休暇は、最大保有日数でもある40日となるわけです。

文字のみだとわかりづらい部分があるかもしれませんが「最大保有日数が40日、それを超える日数は繰り越されずに消滅する」と覚えておくとよいでしょう。

有給休暇についての注意点

有給休暇の繰り越しの仕組みについて前述しましたが、有給休暇の注意点について改めて解説します。仕組みを理解しておかなければ、せっかく付与された有給休暇が無駄になってしまうかもしれません。計画的に取得するためにも、有給休暇の仕組みを理解して正しく使えるようにしておきましょう。

繰り越し分は新規取得分よりも先に消化される

前年度から繰り越された有給休暇は、基本的には新規取得分よりも先に消化されるものだと覚えておきましょう。

これは明確に定められているわけではないですが、繰り越し分は未取得のままだと翌年に消滅してしまうため、基本的には繰り越し分が消化される仕組みを会社側がとっています。

会社によっては就業規則で有給休暇の取得順を明確にルールとして決めているところもあります。従業員側からすれば新規取得分が先に消化されて繰り越し分が残り、繰り越し分が消滅してしまう事態は不利益でしかないため、トラブルを避けるためにも、繰り越し分が先に消化されるという仕組みになっていることがほとんどです。

最大保有日数を超えた分は時効により請求権が消滅

最大保有日数は40日と定められているため、それを超える分の有給休暇を取得する権利については時効により消滅することになります。

せっかく付与された有給休暇が時効によって消滅することがないように、従業員は定期的に有給休暇を取得する、企業側は従業員が有給休暇をなるべく取得できる環境づくりに努めることが大切です。

また、有給休暇としての権利は消滅するものの、消滅した有給休暇分は傷病休暇など長期の療養が必要な場合の休暇分として積み立てられるような仕組みを作っている会社も存在します。つまり、労働基準法で定められていない企業独自の取り組みの一環として、入社時に独自の有給休暇を付与することもできるわけです。

消滅した有給休暇を活用できる仕組みなどを企業が独自に構築して、従業員がより働きやすくなる環境にすることも大切です。

請求権の時効は2年

有給休暇の繰り越しの部分でも説明しましたが、請求権には2年の時効があります。繰り越しは前年度分の1年のみ可能であり、次年度に入ると2年前に付与された分の有給休暇は消滅してしまい取得できなくなります。有給休暇の残数や繰り越し分の日数については正確に把握しておき、時効によって消滅しないよう管理しておくことが大切です。

会社によって有給休暇付与のスケジュールは異なる

会社に中途入社した従業員などは、他の従業員と有給休暇の付与日にずれが生じる場合もあります。入社日がまばらな従業員が多い会社では有給休暇の管理が複雑になるため、2年目以降の付与日を統一する形態をとる会社もあります。

この付与方法は斉一的取扱いとも呼ばれており、基準日をまとめることで管理業務の効率化を図るのが狙いです。会社によっては導入している場合もあるため、付与のスケジュールが異なり請求権の時効消滅のタイミングをしっかり確認しておく必要性があることは理解しておきましょう。

有給休暇や残業時間の管理は電子化がおすすめ

従業員の有給休暇付与日数や取得日数、残業時間の管理などは人数が増えるほど会社側の管理の負担も増加します。正しく管理するためにも、勤怠管理のツールは電子化することをおすすめします。書類などのアナログ管理よりも人為的ミスが少なく、またデータで一括管理でき場所も取らないため業務効率化を図ることができます。

ツールの導入にはランニングコストや従業員が使い方を覚えるまでの時間が多少かかりますが、長く使い続けることでそれ以上のリターンが見込めるため、積極的に導入を検討してみてください。

有給休暇は時効消滅のタイミングを確認して消滅しないよう注意

会社で働く従業員にとって、有給休暇は心身の健康に保つためにも大切な休暇です。従業員が理想のワークライフバランスを叶えられる環境づくりに向け、取得の推進など年々見直されてきています。企業側は従業員が有給休暇を取得しやすい環境の構築、そして従業員は有給休暇の繰り越しの仕組みについて理解をして、うっかり時効で消滅してしまうことがないように注意しておきましょう。

有給休暇の管理に困っている場合は、ツールによる電子上での管理をおすすめします。管理の手間が省けて業務効率化も図れるため、積極的に導入を検討しましょう。