従業員の労働環境を守ることは、使用者に課せられた義務です。特に、時間外労働については法律で厳しく制限されていて、違反すると労働基準監督署からの指導や重いペナルティを受けることがあります。そのため、しっかりと法律上のルールを守り、労働時間に関する基本的な指針を遵守しなければなりません。

関連するルールはいくつもありますが、従業員に残業や休日勤務が発生する場合について特に重要なのがいわゆる「36協定」（サブロク協定）と呼ばれるものです。どういった内容を定める必要があるのか、適用するにあたってどういったポイントを押さえておくべきなのかをチェックしてみましょう。

36協定の特別条項について

36協定とは、労働基準法第36条に記載されている規定に基づく協定のことです。この協定では労働基準法第36条に基づいて休日労働や時間外労働に関するルールが決められる必要があり、残業の条件やその上限時間などが細かく記載されています。

労働の現場で重要な協定ですので、「36協定」という名称が付けられています。

基本となる36協定

労働基準法第36条では、法定労働時間として1日あたり8時間、1週間あたり40時間が労働時間の通常の上限であるとしています。本来であれば、この法定労働時間を超えて使用者が労働を課すことはできません。（仮に課してしまえば違法労働ということになります。）

しかし、多くの企業では法定労働時間以上に働いてもらうことが必要とされています。そこで、法定労働時間を超えて労働を課す、いわゆる残業をさせる場合には、労働組合などの労働者の過半数を代表する者と協定を結ばなければならないとしています。

いわば特約のようなもので、これが「36協定」と呼ばれる協定です。そして、協定を労働者との間で結んだら、「時間外・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署に届け出ないといけません。

残業をさせるのであれば、企業は必ず36協定を締結しなければならないというのが根本にあるわけです。

36協定の特別条項が必要となる状況

36協定を結んだからといって、いくらでも残業をさせて良いわけではありません。

労働基準法では、36協定に限度時間を設けています。具体的には、月に45時間、年間で360時間を超える時間外労働をさせてはならないとしているのです。このように、36協定を結んでいるとしても、残業時間の厳しい制限があります。そのため、企業によってはこの協定だけでは対応できないこともあります。例えば、突発的なトラブルや注文過多などが起きて、この上限時間を超えて残業を課す必要性が出てくる場合などが想定されるかと思います。

そこで、36協定では特別条項を結べることになっています。

年間に数回、36協定で定められている上限時間を超えて労働を課しても良いというものです。ただし、これには条件があって、あくまでも通常予見することができないほど業務の量が増えた場合に限定されます。また、臨時的に上限時間を超えるケースという条件もあります。つまり、36協定の特別条項はあくまで、突発的な事態に対処するためのものであって、日常的に使用できるルールではないのです。

36協定の特別条項に関する条件

36協定そのもので対応できない事態（36協定で定める残業時間では業務を十分にこなすことができない場合）の際に、特別条項を結ぶことができます。しかし、これも制限なく労働者に残業をさせて良いという意味ではありません。明確な制限がありますので、これらを守る必要があります。

年6回までの制限

特別条項の協定は、年に6回までしか締結できないことになっています。予測できない事態に対応するための締結ですので、多数回発生するならば、定期的に発生する、予測できる問題とみなされるからです。

1年間の上限

1年間の残業の合計の上限時間は、720時間と定められています。これに、法定休日労働は含まれません。法定休日とは週に1日もしくは月に4日以上与えられている休日のことで、労働基準法で最低限与えるべき休日として規定されています。その法定休日に労働をさせるのが法定休日労働であり、この部分については36協定の特別条項によって増加させることはできないということになります。あくまで、法定休日においては労働者の休日を確保し、労働者の健康を維持することが求められているためです。

ちなみに、使用者が就業規則で週休2日などと決めている分については、そのうち1日分は、法定外休日となります。その場合、あくまでも労働基準法で決めている休日数とは別の休日となります。そのため、特別条項により業務を命じることができることになりますが、この場合、法律上の休日労働ではないことに注意しましょう。

1カ月間の上限

1カ月間に定められている上限時間は100時間未満となっています。この月間の上限時間では、法定休日労働が含まれます。年間の上限時間とは異なる扱いとなっている点に気を付けましょう。

また、月平均についての上限時間も定められています。2カ月から6カ月における平均として、80時間以内とする必要があります。そのため、もし年に2回特別条項を結んで、1カ月目が90時間だった場合、2カ月目は70時間以内に収めないといけないわけです。上限100時間未満となっていても、すべての月でそうして良いのではなく、この月平均を超すことがないようにしなければなりません。これを超えている場合、労災事案が発生したような場合には使用者の責任が問われる可能性が高い、ということになります。（そもそも違法なので、指導等の対象となります。）

36協定で締結すべきポイント

使用者が従業員に残業・休日労働を命じたい場合、36協定を締結することになります。そこで、実際にどのような内容で協定を締結したら良いのか、具体的な項目を確認しておきましょう。厚生労働省によって、届けをする際の様式が指定されていますので、それに従って協定を結ぶことになります。

36協定において求められる項目

通常の36協定では、以下の表にある項目を含める必要があります。

時間外労働や法定休日労働を課すことができる条件

時間外労働や法定休日労働を課すことができる労働者の範囲

対象期間（1年間に限る）

1年の起算日

有効期間

対象期間において、「1⽇」「1ヶ月」「1年」あたりの時間外労働を課すことができる時間または法定休日労働を課すことができる日数

時間外労働と法定休日労働の合計が「月100時間未満」「2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内」を満たしていること

上記の表にあるように、残業や休日出勤を課すことができる条件を明確に記載する必要があります。原則として、通常の36協定では締結した条件を超えて残業などを課すことはできませんので、届け出をする際には使用者の置かれた状況を考慮したうえで行うことが求められます。

特別条項付き36協定で求められる事項

36協定に加え、特別条項を締結する際には、また別の様式の協定を締結した上で、届け出る必要があります。このケースにおいても厚生労働省で様式が指定されていますので、それをもとに締結事項を決めましょう。以下の表の事項は必須となっています。

限度時間を超える場合	臨時的に限度時間を超えて労働を課す必要がある場合 「1ヶ月の法定休日労働を含む時間外労働時間数（月100時間未満）」 「1年間の法定休日労働を除く時間外労働時間数（年720時間以内）」
	限度時間を超えて労働を課すことができる回数（年6回以内）
	限度時間を超えて労働を課すことができる条件
	限度時間を超えて労働を課す労働者の健康および福祉を確保するための措置
	限度時間を超えた労働の係る割増賃金率
	限度時間を超えて労働を課す場合の手続き

この表にある「限度時間」とは、通常の36協定で定める限度時間のことです。そして、特別条項のポイントとして、「臨時的に限度時間を超えて労働を課す必要がある場合」と記載しなくてはなりません。単に従業員の残業時間を増やしたいからという目的ではないことをはっきりとさせ、特別な事情ゆえにこの条項を締結していることを、従業員にもわかるようにしなくてはなりません。

また、特別条項付き36協定では、労働者の健康と福祉を確保することが条件となっています。そのために、具体的にどんなことを使用者として行っているのか、施策を明確に記載します。より多くの労働を課す分、こうした点も労働者に保証しなければならないのです。同じように、こうした形での残業をさせる場合に、どの程度の賃金の割り増しがあるかも示します。労働基準法上の割増賃金や会社で定めるルールに従って、割増率を記載しましょう。

特別条項付き36協定を締結する際の注意点

本来の上限時間よりも多く残業をしてもらうために必要となる特別条項付き36協定には、いくつかの注意点があります。これらの点を無視して時間外労働をさせると、トラブルの原因となりますので、しっかりと守らなければなりません。

定期的な繁忙期には適用できない

特別条項付き36協定は、予測できない業務量の増加が生じた場合に適用できる制度です。あらかじめ従業員との間に締結しておいて多くの残業をさせるものではないことを覚えておきましょう。

また、「予測できない」という条件が加わっていることにも注意する必要があります。ゴールデンウイークや年末年始、年度末などの予め予測される繁忙期のために締結する協定ではありません。また、使用者において、定期的に忙しくなることがわかっている時期についても、その時期の忙しさについては、予測できる事情と言えます。忙しい時期だからと安易に締結すると、ルール違反と見なされてしまいます。

従業員の増員を検討すべき状況ではないかを確認

そもそも、労働基準法第36条は労働者を守るためのものであり、基本的に労働者を保護する方向で規定されている法律です。そのため、法定労働時間をオーバーする傾向が続いている場合には、労災事故の発生等の点も踏まえ、従業員の増員を検討すべきです。もちろん、採用活動は簡単ではありませんし、人件費も高くなる恐れがあります。しかし、法令を遵守し、従業員の士気を高めるという観点で考え、より良い労働環境を作る方法を見出しましょう。

安全配慮義務がなくなるわけではない

特別条項付き36協定を締結することによって、通常よりも多くの残業時間を課すことができます。しかし、残業時間が多くなることで、身体的もしくは精神的な負担が大きくなり、健康を崩したら、労災対象となり得ますし、損害賠償を求められる可能性もあります。さらには、長時間労働による集中力不足などによって、アクシデントが発生するリスクが高まります。

残業によって、従業員に対する使用者の安全配慮義務が薄れてはいけません。（当たり前ですが、残業の際に使用者に求められる安全配慮義務の程度が軽くなるということもありません。）より長い時間の労働を課すのであれば、それに見合ったレベルの安全配慮策を講じる必要があるのです。また、健康診断の実施や産業医からの指導、その後の長めの休暇の付与といった、使用者としての責任を果たさなければ最終的に使用者が責任を取らざるを得ない事態に発展する可能性があります。

罰則がある

特別条項付き36協定に関係する上限時間などに違反した場合、罰則が科せられます。具体的には、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が定められています。労働基準違反による労基署等による行政指導だけではなく、刑事罰を受ける可能性もありますので、とても重要なルールであることがわかるはずです。過労死などが社会問題化したことで、厳罰化の流れが出来上がっています。

こうした明確な罰則だけでなく、不当な時間外労働やコンプライアンス違反が行われていると、使用者がいわゆるブラック企業と見られる可能性が高いです。悪い話はすぐに広まります。使用者としての評判や社会的な印象を下げることがないようにしましょう。

猶予期間と適用除外について

時間外労働に関係した上限時間の規定は、中小企業で2022年4月から、大企業では2019年4月から適用されています。しかし、一定の条件を満たす企業においては、猶予もしくは適用除外がなされています。

適用が猶予される業種

2024年3月31日までは、上限の適用が猶予される業種があります。それは、建設事業と自動車運転に関する業務、そして医師です。また、砂糖製造業に携わる鹿児島県や沖縄県の企業についても猶予されます。猶予期間が終了すると、他の業種と同じように上限時間が適用されますので、それまでに対応できる環境にしておく必要があります。

適用除外される事業

猶予期間である2024年3月31日以降も、引き続き適用が除外される事業もあります。建設業の中でも、災害の復興や復旧を手がける事業に関しては、上限規制が適用されません。やはり緊急性と重要性の点でニーズがあるため、上限をかけないことになっているのです。そのほかの一般的な建設事業に関しては、適用猶予がなくなります。

自動車運転業務については、年6回までという制限や月100時間未満かつ月平均80時間以内というルールが適用除外となっています。また、特別条項付き36協定の年間上限時間は960時間まで延ばすことができます。

職場環境の改善のためにも36協定についての理解は不可欠

36協定とその特別条項は、時間外労働を課する際に必須です。しかし、際限なく残業をさせても良いという意味ではなく、労働者を守るという視点は変わりません。正しくルールを理解して、職場環境を健全なものとしていきましょう。

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